後輩が主任に昇格した瞬間に気づいた、「人を育てること」の本当の意味

「自分の数字を作るだけで精一杯なのに、後輩の面倒まで見られない」

これは20代営業マンからよく聞く本音だ。

でも私は、後輩を育てた経験が自分のキャリアを大きく変えたと感じている。営業代行会社で後輩を育て、その後輩が主任に昇格した瞬間に気づいたことを話す。

後輩が主任に昇格した日のこと

営業代行会社での話だ。

私は自分のKPI設計・ロープレの習慣を後輩に伝えていた。「どの顧客層で成約できていないか」を一緒に分析し、弱点を潰すためのロープレを繰り返した。業務前と業務後、合計1時間以上を後輩との練習に費やした日も多かった。

数ヶ月後、その後輩が主任に昇格した。

正直に言う。そのとき、自分が昇格したとき以上の達成感があった。「自分の経験が、別の人間の成長につながった」という感覚は、数字で表せない種類のやりがいだった。

人を育てることは、自分への投資でもある。

後輩に教えようとすると、「なぜ自分は成約できるのか」を言葉にする必要がある。「なんとなくうまくいっている」では教えられない。この言語化のプロセスが、自分のスキルをさらに深める。

私はロープレを後輩と繰り返すうちに、「自分がなぜ成約できるのか」の構造が明確になった。それが翌月のKPI設計にも活きた。

「後輩を育成し、主任昇格に貢献した」という経験は、転職市場で非常に評価される。プレイヤーからマネージャーへのキャリアアップを目指すとき、この実績が大きな武器になる。

実際に私の職務経歴書には、この経験を明記した。転職面接で「具体的にどう育てたのか」を聞かれたとき、ロープレの内容・KPIの設計方法・後輩の昇格という一連のストーリーを話せたことが評価につながった。

営業は個人プレーのイメージが強い。でもチームの数字を意識して動ける人材は、マネジメント職への道が開ける。後輩育成は「自分が売る」から「チームで売る」への思考転換のきっかけになる。

「自分の数字を作るだけで精一杯」という状況は理解できる。

でも一つだけ言う。後輩を育てるのに、まとまった時間は必要ない。

私がやっていたのはこれだけだ。

大げさな育成計画は不要。日常の隙間時間で十分できる。その積み重ねが、後輩の主任昇格につながった。

後輩を育てることは、相手のためだけではない。

「後輩育成を避ける20代」と「後輩育成を経験する20代」では、30代以降のキャリアに大きな差が出る。今の環境に後輩がいるなら、積極的に関わることをおすすめする。

その経験が、次の転職でも必ず武器になる。

マネジメント職へのキャリアアップも、エージェントに相談できます
「育成実績をどう職務経歴書に書けばいいか」も一緒に考えてもらえます。

※本記事は筆者の実体験をもとに作成しています。会社名・個人名・特定できる地名はすべて匿名化しています。